zgłoś referat
ogłoszenia
konferencje
recenzje
wiedza
24/04/2014
MS » Definicje pojęć » Kompetencje
Kompetencje

Kompetencje - termin pojawił się na początku lat 80-tych, kiedy to Boyatzis wymienił w opracowaniu dla Amerykańskiego Stowarzyszenia Zawodowego podstawowe cechy efektywnego kierownika wśród których wymienił kompetencje jako „różnicę poziomu między średnim a najlepszym wykonawcą” (Walkowiak 2004: 17).

Kompetencje to „(...) predyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw, zapewniające realizację zadań zawodowych na poziomie skutecznym i (lub) wyróżniającym, stosownie do standardów określonych przez organizację dla danego stanowiska” (Król 2006: 82).

Pojęciu kompetencji przypisuje się na ogół dwa znaczenia. Przyjęło się rozumieć je jako: (1) zdolność skutecznej realizacji określonych zadań związanych z pracą lub osiągania pożądanych, wymiernych rezultatów, (2) zdolność realizacji konkretnych wzorcowych zachowań (Whiddett, Hollyforde 2003: 15).

Zdaniem Walkowiaka (2004: 16) odróżnić należy kompetencje od kompetencyjności. Pierwszy termin odnosi się do konkretnych osób i ich zachowań w miejscu pracy, chodzi tutaj o zachowania pożądane, które prowadzą do kompetentnych działań (analiza behawioralna). W podejściu behawioralnym opisuje się konkretne zachowania w obrębie danych kompetencji.

Natomiast drugie znaczenie wynika z analizy funkcjonalnej i nakierowane jest na pracę, funkcje, w których wykonywaniu dana osoba jest kompetentna. W analizie funkcjonalnej określa się jakie standardy, normy pracownik lub kandydat do pracy powinien spełniać na konkretnym stanowisku (tamże).

Na ten sam problem zwracają uwagę autorzy książki „Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi”, którzy jednak stwierdzają, że dwoma podstawowymi elementami wspólnymi dla większości definicji kompetencji są (Whiddett, Hollyforde 2003: 13):

  1. przedstawienie kompetencji w formie opisu zadań lub oczekiwanych efektów działań związanych z określonym stanowiskiem pracy

  2. przedstawienie kompetencji w formie opisu behawioralnego, czyli opisu cech danej osoby.

Armstrong (2011: 190-192) w książce "Zarządzanie zasobami ludzkimi" wyróżnia trzy typy kompetencji:

  1. Kompetencje behawioralne – niekiedy nazywane „umiejętnościami miękkimi”, określają oczekiwania dotyczące zachowań potrzebnych do uzyskania odpowiednich wyników w takich obszarach jak: praca zespołowa, komunikacja, przywództwo, podejmowanie decyzji.

    Definicja kompetencji według Boyatzis: „Kompetencja to taka dyspozycja danej osoby, która prowadzi do zachowań zgodnych z wymogami stanowiska pracy określonymi przez parametry środowiska organizacyjnego, co z kolei przynosi pożądane wyniki” (tamże: 191).

  2. Kompetencje techniczne – określają wiedzę i umiejętności człowieka (to co musi wiedzieć i być w stanie zrobić), aby mógł on skutecznie odgrywać swoje role.

  3. Krajowe i Szkockie Kwalifikacje Zawodowe (NVQ/SVQ) – standardy NVQ/SVQ to minimalne standardy przewidziane do wypełnienia wyznaczonych zadań i czynności, wyrażone w sposób który umożliwia ich obserwację i ocenę w celu ich poświadczenia.

Na zakończenie wydaje się zasadne przytoczyć kto w literaturze jest określany mianem kompetentnego pracownika. Otóż „kompetentny pracownik to ten, który posiadaną wiedzę i umiejętności potrafi wykorzystać w praktycznym działaniu. Sprzyjają temu predyspozycje osobowościowe charakterystyczne dla konkretnych czynności oraz doświadczenie ogólne (życiowe) i specyficzne (zawodowe). Skuteczność działań zdeterminowana jest również motywacjami pracowników, które powodują, że w procesie pracy przyjmują oni pożądane postawy wobec pracy, przełożonych, współpracowników, wyznaczonych celów itp. Z postaw z kolei wynikają takie, a nie inne zachowania. Ponadto źródłem postaw i zachowań są wartości i normy kulturowe. Jeżeli występuje spójność między oczekiwaniami pracowników a założeniami kulturowymi, to zwiększa się ich zaangażowanie i gotowość do działań” (Walkowiak 2004: 22).

Przykłady wybranych kompetencji wraz z opisem:

  • Orientacja zespołowa/Praca zespołowa
    Umiejętność współpracy i elastyczność wobec pozostałych członków zespołu, połączona z pełnym zrozumieniem swojej roli jako członka zespołu.

  • Ukierunkowanie na klienta
    Nieustająca dbałość o interesy klientów zewnętrznych i wewnętrznych służąca zapewnieniu, aby ich życzenia, potrzeby i oczekiwania zostały zaspokojone co najmniej w 100%.

  • Budowa relacji zewnętrznych
    Stwarzanie możliwości i warunków do podjęcia współpracy z organizacjami zewnętrznymi.

  • Komunikacja
    Umiejętność jasnego i przekonującego komunikowania się w sposób ustny lub na piśmie.

  • Rozwiązywanie problemów
    Zdolność do analizy sytuacji, rozpoznawania problemów, identyfikowania najważniejszych kwestii, wyznaczania i oceny alternatywnych kierunków działania oraz opracowania logicznego, praktycznego i możliwego do przyjęcia rozwiązania.

  • Przywództwo
    Zdolność do inspirowania ludzi, aby dołożyli wszelkich starań w celu osiągnięcia pożądanego wyniku oraz utrzymywania efektywnych stosunków z poszczególnymi osobami i zespołem jako całością.

  • Wpływ i perswazja
    Umiejętność przekonania innych do wyrażenia zgody bądź podjęcia działania.

  • Podejmowanie decyzji
    Zdolność do podejmowania mądrych i praktycznych decyzji, które służą rozwiązaniu problemów oraz oparte są na wnikliwej analizie i rozpoznaniu.

BIBLIOGRAFIA

  1. Armstrong, M. 2011. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
  2. Król, H. 2006. Podstawy koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. W: Zarządzanie zasobami ludzkimi. H. Król, A. Ludwiczyński (red.). Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
  3. Walkowiak, R. 2004. Model kompetencji menedżerskich organizacji samorządowych. Olsztyn: Wydawnictwo UWM.
  4. Whiddett S., Hollyforde S. 2003. Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
Ostatnio dodane artykuły i konferencje
· Nowe perspektywy dialogu. Model deliberacji i narzędzia IT w procesach dec...
· Partycypacja obywateli w procesie podejmowania decyzji politycznych. Doświ...
· Badanie: w Polsce 23 proc. studentów zagranicznych więcej niż rok temu
· Przyszłość edukacji - edukacja przyszłości
· Weronika Grzebalska. Płeć powstania warszawskiego
· Małgorzata Molęda-Zdziech. Czas celebrytów. Mediatyzacja życia publicznego
· Tim Rapley. Analiza konwersacji, dyskursu i dokumentów
· Kulturowe, społeczne i etyczne uwarunkowania biznesu, gospodarki i zarządz...
· Oblicza buddyzmu na Wschodzie i na Zachodzie
Popularne
· Hipoteza badawcza. Tworzenie hipotez [111948]
· Analiza SWOT/TOWS krok po kroku. Wybór strategii (cz. 1z4) [71728]
· Praca magisterska [66074]
· Projekt badań (etapy) [52181]
· Dobór próby [38569]
· Budowa kwestionariusza. Rodzaje pytań [38063]
· Klasyczny model przejścia demograficznego (cz. 1z3) [34542]
· Rola społeczna [34245]
· Konspekt pracy magisterskiej [34145]
· Zmienna zależna [33571]
· Kwestionariusz ankiety a kwestionariusz wywiadu [31806]
· Wywiad jakościowy: teoria i praktyka [31578]
Znajdź nas na Facebooku